لعقوبة المقنعة في النظام التأديبي الجزائري والقانون المقارن

Abstract

يعتبر موضوع التأديب من أهم ركائز التنظيم الجيد و ذلك فإن الاهتمام به، يعتبر الشغل الشاغل للهياكل الإدارية و التنظيمية سواء في القطاع العام أو القطاع الخاص. فهو يعتبر سلاحا ذو حدين، إن أحسن استعماله أدى إلى وجود نظام إداري متكامل و منسجم وذو فعالية. و إن أسيء استعماله فسيكون عائقا أو لا أمام الجهاز الإداري و ما أنشئ من أجله وثانيا أمام المسار الوظيفي الطبيعي للعامل أو الموظف و ثالثا حرمان المنتفعين من الخدمات أو السلع المنتجة من خاصية الانتظام و الاطراد. إذا هذا الجانب درس من نواحي متعددة و لكن رغم ذلك ما زالت الإدارات و المؤسسات سواء العامة أو الخاصة تتخبط في بعض الإجراءات الإدارية الغامضة التي تتولد خلال تنفيذها من قبل السلطة صاحبة القرار. هذا الغموض آت من صعوبة التعرف على النية الحقيقية لمصدر أو مقترح العقوبة التأديبية أو الإجراء الإداري المنفذ. من أجل خلق نظام تأديبي عادل و ناجح مصلحة الإدارة و الموظف و المنتفع في آن واحد، درسنا عناصر الأخطاء الوظيفية و ما يناسبها من عقوبات تأديبية ليس فيها إفراط أو غلو من جهة و ليس فيها تساهل أو إهمال من جهة ثانية. هذه الدراسة ركزنا فيها على تحليل المظاهر الواقعية التي تبرز من خلال اتخاذ عقوبة ما أو إجراء إداري معين وعدم الاكتفاء بتلك الأسباب و المبررات التي عادة ما تذكر فقط لإضفاء صفة الشرعية على قرار العقوبة. اجتهد الفقه في تحديد المعايير الموضوعية و الذاتية للموظف و مساءلته على أساسها، إلا أن أغلبها لا يعتبر مقياسا حقيقيا يصلح لكل الفئات. بل أن المعيار الواقعي الذي يراعى فيه الظروف و الملابسات التي أدت وقوع ذلك التصرف الخاطئ ، بالإضافة إلى مراعاة الجانب الذاتي للموظف كسنة وكفاءته العلمية و العملية ونوع عمله هو مقياس لتكيف الخطأ. لفعالية هذا المعيار يجب أن يعطى للسلطة الوصية سلطة تقدير واسعة تمكنها من دراسة كل حالة على حده. وبالمقابل إعطاء سلطات أخرى أوسع لكل من اللجان التأديبية ولجان الطعن واستقلالية لجان التحقيق. إضافة إلى معاقبة المتعسف بشدة و تعويضه لما قد يصيب الموظف المعاقب من أضرار ليس من أموال المؤسسة أو الخزينة بل من أمواله الخاصة عند التحقق من وجود القصد ألعمدي وسوء النية تجاه من صدر القرار ضده و هذا ما يطلق عليه العقوبة المقنعة. إن مصطلح العقوبة المقنعة ذكر في مؤلفات قانونية عديدة و لكنه مازال لحد الآن يتصف بالعمومية وعدم وضوح أركانه التي تميزه عن العقوبات أو الإجراءات الإدارية غير التأديبية الأخرى. لذا حاولنا تحديدها و خاصة ذلك القصد ألعمدي الذي لا يظهر للعيان إلا من خلال تحليل المظاهر القريبة منه، مثل دراسة المدتين السابقة و اللاحقة للخطأ المرتكب. أي تلك الأعمال التحضيرية لمصدر القرار و النتائج التي ترتبت بعد تنفيذه. فهاتان المدتان تعتبان من أهم العناصر التي تبين الحقيقة لمصدر القرار. ولفعالية هذه المدة على مشرعنا أن يطيل من فترة التظلم الإداري و جعله اختياري على جميع فئات الموظفين و لكل منهم الحرية في تقديم تظله إذا كان يعتقد أن تظلمه هذا سيجد آذانا صاغية أو أنه يتوجه مباشرة إلى القضاء دون انتظار لتلك المدة التي تعتبر لوحدها عقوبة. وبذلك يكون هناك نوع من التوازن بين مصلحة الإدارة و مصلحة الموظف أو العامل المعاقب. إن صدور قانون التوظيف العمومي الجديد رغم محاولة مشرعنا مسايرة التطور التكنولوجي الحديث وسرعة العمل واختيار القواعد و الإجراءات التي تناسب هذا الوضع. إلى أن الأجهزة الإدارية بذاتها مازالت نوعا ما بعيدة عن التطبيق السليم لهذه القواعد واحترام آجالها، مما يدل على أن التنظيم الإداري عندنا يحتاج إلى الصرامة و إجبار السلطات المعنية على التنفيذ السليم لها. من أجل ذلك تطرقنا و بإسهاب للعناصر الخفية في تلك العقوبات و إظهار نوع منها من خلال عرض مجموعة من القضايا التي طرحت على المجالس التأديبية ولجان الطعن و أخرى صدرت فيها أحكام من السلطة القضائية لكي يتفطن رجل إلى هذه الأخطاء و يتفادى الوقوع فيها. ويتفطن الموظف أو العامل من الجهة ثانية العقوبات المقنعة عنها أو كشفها في حالة التعرض لها.